تنفذ Meta تغييرات كبيرة في نظام تقييم الأداء داخلياً، مع تركيز على تبسيط المراجعات وتحفيز الأداء العالي وتوفير مكافآت أسرع مقارنة بالنموذج السابق.
نظام Checkpoint لتقييم الأداء
يستند النظام الجديد إلى أربعة مستويات تقييم هي Outstanding وExcellent وNeeds Improvement وNot Meeting Expectations، مع تقديرات داخلية تفيد بأن نحو 20% من الموظفين سيحصلون على Outstanding ما يفتح لهم مضاعف مكافأة يصل إلى 200%، بينما ستكون فئة Excellent الأكبر بنحو 70% وتمنح مكافأة تبلغ 115%، أما فئة Needs Improvement فستحصل على 50% من قيمة المكافأة، في حين لن يحصل من يظل ضمن Not Meeting Expectations على أي مكافأة. ومن المتوقع أن يبدأ النظام في منتصف عام 2026. إلى جانب ذلك، ستمنح Meta جائزة Meta Award كأعلى تكريم داخلي تُمنح لعدد محدود من الموظفين الذين تراهم الإدارة قد حققوا تأثيراً استثنائياً، وتصل قيمة مكافأتها إلى 300% كمضاعف فردي.
تسعى Meta أيضاً إلى إطلاق جائزة Meta Award كأعلى تكريم داخلي تُمنح لعدد محدود من الموظفين الذين ترى الإدارة أن أعمالهم حققت تأثيراً استثنائي وغير مسبوق، وتصل قيمة المكافأة فيها إلى 300% كمضاعف فردي.
تهدف البيانات الداخلية إلى تقليل الهدر في الوقت والجهد؛ إذ يقضي المدراء نحو 80 ساعة سنوياً في مهام التقييم، وتتجاوز ساعات التغذية الراجعة بين الموظفين 330 ألف ساعة في كل دورة تقييم، وهو ما دفع الشركة لاعتماد نظام Checkpoint الأكثر تركيزاً وسرعة.
دورات التقييم وآليات المكافآت
سيجري النظام دورتين رسميتين للتقييم سنوياً: واحدة في منتصف العام وأخرى في نهايته، وتُصرف المكافآت بعد كل دورة، وتُحسب منح الأسهم بناءً على متوسط التقييمين، وتُقر الزيادات في الرواتب عقب مراجعة نهاية العام، وتهدف الآلية إلى تسريع مكافأة الأداء القوي بدل الانتظار حتى نهاية العام.
وتهدف هذه الآلية إلى تسريع مكافأة الأداء القوي بدل الانتظار لنهاية العام فقط.
التوقيت والتداعيات التشغيلية
تأتي هذه الخطط في سياق تسريحات واسعة تجاوزت 1000 وظيفة، خصوصاً في Reality Labs، كجزء من تحول استراتيجي يركّز على الذكاء الاصطناعي والأجهزة القابلة للارتداء بدلاً من مشاريع الواقع الافتراضي والميتافيرس. من المتوقع أن تؤثر الإجراءات على نحو 10% من موظفي Reality Labs، مع إخطار العاملين المتضررين عبر القنوات الداخلية.
